Klassische Führungsstile in der Übersicht

Auf Augenhöhe kommunizieren, Mitarbeiter motivieren, die Leistungsbereitschaft steigern, dabei Wertschätzung zeigen und Kritik fair äußern – die Position als Manager oder Führungskraft bringt ganz unterschiedliche Herausforderungen mit sich. Wie du damit umgehst, macht dich als Führungspersönlichkeit und damit auch deinen Führungsstil aus. 

Ich möchte dir deshalb zeigen, welche Führungsstile es gibt, welche Bedeutung klassische Führungsmodelle heutzutage noch haben und wie dir ein professioneller Austausch in Form eines Führungskräfte-Coachings dabei helfen kann, deinen eigenen Führungsstil gezielt weiterzuentwickeln. 

 

Definition & Bedeutung: Was ist ein Führungsstil?

Ein Führungsstil ist die “typische Art und Weise des Verhaltens von Vorgesetzten gegenüber einzelnen Mitarbeitern und Gruppen von Mitarbeitern. Führungsstile sind damit als zeitlich überdauernde und wiederkehrende Muster von Führungsverhalten zu begreifen, die situativ in sich konsistent sind.”. So lautet beispielsweise die Definition, die das Gabler Wirtschaftslexikon zum Begriff gibt. Andere Definitionen beziehen sich meistens darauf, dass der Führungsstil vor allem etwas über die persönliche Grundhaltung und Einstellung einer Führungskraft aussagt.

Alleine dadurch zeigt sich: Ein Führungsstil ist etwas sehr Individuelles und von Mensch zu Mensch sehr unterschiedlich. Zwischen klassischen, modernen Führungsstilen, autoritären, kooperativen und agilen Ansätzen hast du als Manager und Führungskraft die Aufgabe, die Variante zu finden, die einerseits zu dir passt und gleichzeitig auch in deinem Unternehmensumfeld funktioniert. Auch wenn Führungsstile letzten Endes sehr individuell sind, kann es deshalb sinnvoll sein, im ersten Schritt klassische Modelle zu betrachten – einerseits, um eine erste Orientierung zu haben und vielleicht auch, um zu sehen, wie man es nicht machen möchte. 

 

Welchen Einfluss haben Führungsstile auf Mitarbeiter und Unternehmen?

Die grundsätzliche Idee hinter den unterschiedlichen Führungsstilen sieht meistens sehr ähnlich aus: Sie sollen dabei helfen, Vorgaben und Ziele möglichst effektiv zu erreichen und zusätzlich für Höchstleistung und Motivation bei den Mitarbeitern sorgen – zumindest, wenn man das Thema Personalführung mit einem zeitgemäßen Blick betrachtet. Zunächst steht also vor allem das Verhalten gegenüber Mitarbeitern und Teams im Fokus. Und damit auch Punkte wie Wertschätzung, Ermutigung, Förderung oder bewusstes Bremsen: Müssen klare Ansagen getätigt werden? Kann man Mitarbeitern Freiraum lassen? Wie motiviert man Mitarbeiter dazu, mehr Verantwortung übernehmen zu wollen? Wie geht man damit um, wenn wiederholt vermeidbare Fehler gemacht werden? Wer an solche Fragen überlegt und mit einem bewussten Stil herangeht, kann bei seinen Mitarbeitern unter anderem folgende Effekte erreichen: 

  • Höhere Motivation und Leistungsbereitschaft
  • Zufriedenheit und Identifikation mit der Arbeit
  • Persönliches Wachstum und Weiterentwicklung
  • Bewahrung der Gesundheit und persönlichen Balance

Die gezielte Förderung der Mitarbeiter kann ebenfalls sehr individuell aussehen: Menschen können sehr unterschiedlich sein und müssen deshalb auch immer anders geführt werden. Ein Führungsstil kann deshalb für ein Team übergeordnet gleich sein, muss aber im Einzelnen oft an die Persönlichkeit, Erfahrung und Leistung eines Mitarbeiters angepasst werden. Diese Prozesse zu lernen, passiert mit der Zeit – und mit wachsender Führungserfahrung. 

 

Wie profitiert das Unternehmen von authentischen Führungsstilen?

Der Führungsstil hat einen direkten Einfluss auf die Unternehmenskultur – und damit auch auf die Außenwirkung. Führungsstile von Vorgesetzten gehören neben der Bezahlung und den Benefits meistens zu den Kernpunkten von Bewertungen auf Job-Portalen. Authentische und faire Führungsstile können deshalb auch in folgenden Punkten für das Unternehmen wichtig werden: 

  • Betriebsklima und Arbeitsatmosphäre
  • Image als Arbeit- und Auftraggeber
  • Attraktivität für Bewerber und Fachkräfte
  • Mitarbeiterfluktuation

Der “richtige” Führungsstil kann hauptverantwortlich für den Erfolg eines Teams und ganzer Unternehmen sein. Deshalb sind Führungsstile heutzutage auch viel mehr ein flexibles Konzept und sollten gegebenenfalls an bestimmte Ziele und Herausforderungen angepasst werden. 

 

Was ist ein situativer Führungsstil?

In der Definition oben war bereits von “in sich situativ konsistenten” Führungsstilen die Rede. Ein “situativer Führungsstil” wird häufig auch einfach als moderner Führungsstil bezeichnet und bedeutet letztendlich nur, dass der Stil individuell an Situationen und einzelne Teammitglieder angepasst wird: Die Führungskraft betrachtet die Stärken bzw. Schwächen eines Mitarbeiters und wie lange er schon im Unternehmen tätig ist (“Reifegrad”). Das wird als Basis genutzt, um den Führungsstil je nach Situation gezielt anzupassen. Was einen situativen Führungsstil im Detail ausmacht, zeige ich dir in einem zukünftigen Beitrag genauer.

 

Übersicht: Welche Arten von klassischen Führungsstilen gibt es?

Ein wichtiger Punkt gleich zu Beginn: Das Spektrum an unterschiedlichen Führungsstilen ist mit der Zeit immer weiter gewachsen. Von ein-, zwei- und dreidimensionalen Ansätzen bis hin zu agilen, autoritativen und situativen Führungsstilen gibt es heute ganz unterschiedliche Ansätze und Theorien. Mit diesem Beitrag möchte ich deshalb zunächst eine Grundlage schaffen und vor allem auf Führungsstile im Allgemeinen sowie die traditionellen Führungsstile nach Kurt Lewin, Max Weber und Robert Tannenbaum eingehen. Um moderne Führungsstile wird es in zukünftigen Beiträgen gehen – das würde an dieser Stelle den Rahmen sprengen. 

Ganz unabhängig davon, um welchen Führungsstil es geht – jeder von ihnen hat Vor- und Nachteile. Einige der klassischen Theorien sind heute mehr als 80 Jahre alt. Dass einzelne Punkte nicht mehr zeitgemäß sind und die Nachteile scheinbar deutlich überwiegen, ist deshalb keine Überraschung. Du wirst gleichzeitig aber auch schnell merken, wie viele dieser scheinbar veralteten Ansätze auch heute noch eine wichtige Rolle spielen – und damit auch als Orientierung für das eigene Führungsverhalten dienen können.

 

Autoritär, kooperativ, Laissez-faire – die drei klassischen Führungsstile nach Kurt Lewin

Kurt Lewin gilt als einer der einflussreichsten Psychologen aller Zeiten und unter anderem als Mitbegründer der modernen Sozialpsychologie. Seine Theorie spaltet Führungsstile in drei unterschiedliche Arten, die heute als “klassische” oder “traditionelle” Führungsstile bezeichnet werden. Eine kurze Zusammenfassung mitsamt der Vor- und Nachteile aus habe ich hier für dich zusammengestellt:

 

Autoritärer Führungsstil nach Lewin

Im Mittelpunkt des autoritären bzw. autokratischen Führungsstils steht vor allem eines: eine klare Hierarchie zwischen Führungskraft und Mitarbeitern. Durch die klare Trennung liegt die Entscheidungsgewalt rein auf der Führungsebene und die Mitarbeiter sind ausschließlich für die Ausführung bzw. Umsetzung der Management-Vorgaben verantwortlich. Dadurch entsteht zwangsläufig auch eine Macht-Distanz zwischen beiden Parteien: Die Führungskraft trägt die alleinige Verantwortung und gibt in kleinteiligen Schritten Vorgaben – die Mitarbeiter führen aus, haben jedoch keine eigene Verantwortung und keinen transparenten Blick auf die übergeordneten Ziele.

  • Vorteile: Entscheidungen können ohne Diskussion getroffen werden und die Verantwortung ist an einem Punkt gesammelt – das kann vor allem bei der Arbeit unter Zeitdruck zum Pluspunkt werden. 
  • Nachteile: Die alleinige Verantwortung kann schnell überfordernd für die Führungskraft werden und bei Entscheidungen einen Tunnelblick verursachen. Für die Mitarbeiter ist ein autoritärer Stil häufig sehr demotivierend, da sie nicht mit einbezogen werden und dadurch auch die Bedeutung und Folgen ihrer Arbeit nicht einordnen können. 

 

Kooperativer Führungsstil nach Lewin

Beim kooperativen bzw. demokratischen Führungsstil dürfen die Mitarbeiter mehr in den Vordergrund rücken. Oder anders gesagt: Es findet ein Dialog statt, in dem Aufgaben und Ziele gemeinsam zwischen Führungskraft und Team besprochen werden. Damit geht auch ein Teil der Verantwortung auf die Mitarbeiter über und es gibt ein eigenverantwortliches Arbeiten. Die Führungskraft arbeitet zwar nicht aktiv an den operativen Aufgaben mit, steht aber für die Bewertung (Kritik und Lob) sowie Beratung zur Verfügung. Gleichzeitig erhält sie direkteres Feedback zu Fortschritten und Herausforderungen.

  • Vorteile: Mitarbeiter wirken an Entscheidungsprozessen mit und die Aufgaben sowie Ziele werden wesentlich transparenter für sie. Sie können dadurch nachvollziehen, welche Auswirkungen ihre Arbeit tatsächlich hat. Dadurch entsteht ein eigenes Verantwortungsbewusstsein und die Führungskraft kann – bei guter Umsetzung – ein Stück weit entlastet werden.
  • Nachteile: Eigenverantwortliches Arbeiten und Selbstkontrolle können nicht bei allen Mitarbeitern vorausgesetzt werden und benötigen häufig längere Zeit, um umgesetzt zu werden. Insbesondere während eines solchen Umstellungsprozesses kann es schnell passieren, dass der Führungskraft die Übersicht aus der Hand gleitet und es so einer unklaren Hierarchie zwischen Management und Mitarbeitern kommt.

 

Laissez-faire-Führungsstil nach Lewin

Der Laissez-faire-Führungsstil wird häufig auch als “liberaler Führungsstil” bezeichnet und verfolgt einen einfachen Grundansatz: Die Führungskraft zieht sich weit zurück und gibt die Verantwortung hauptsächlich an die Mitarbeiter ab. Dadurch wird die Arbeitsweise sehr frei – es besteht keine Kontrolle mehr und die Führungskraft nimmt kaum an operativen Aufgaben teil. Deshalb wird der Laissez-faire-Stil auch häufig mehr als “Anti-Führungsstil” eingeordnet.

  • Vorteile: Die Mitarbeiter haben gute Möglichkeiten zur persönlichen Entfaltung, da jedes Teammitglied nach seinen eigenen Stärken arbeiten kann. Wenn der Laissez-faire-Stil funktioniert, gibt er den Mitarbeitern deshalb ein sehr positives Gefühl und ein gestärktes Verantwortungsbewusstsein.
  • Nachteile: Viele Angestellte sind eine so freie Arbeitsweise nicht gewöhnt – die fehlende Weisung kann schnell überfordernd werden und Mitarbeiter mit Aufgaben oder Entscheidungen konfrontieren, die eigentlich nicht zu ihrer Position gehören. Der fehlende Dialog führt häufig zu einer falschen Priorisierung von Aufgaben und der Rückzug der Führungskraft lässt manche Mitarbeiter die Hierarchie infrage stellen.

 

4 Führungsstile nach Max Weber

Während beim Psychologen Lewin die Frage im Mittelpunkt stand, wie sich die verschiedenen Führungsstile auf Arbeitsgruppen auswirken, beschäftigte sich der Soziologe Max Weber vorwiegend damit, weshalb sich Menschen überhaupt führen lassen (wollen). Auf dieser Basis hat er vier “idealtypische” Führungsstile entwickelt, die – ähnlich wie Lewins Unterscheidung – nur sehr selten in reiner Form auftreten. Viele Punkte sind aus heutiger Sicht nicht mehr zeitgemäß – gleichzeitig bietet Webers Unterscheidung aber die Grundlage für viele Theorien und Ansätze zu modernen Führungsstilen. 

Führungsstil nach Weber Kennzeichen Vorteile Nachteile
Patriarchalischer Führungsstil
  • Führungskraft als “Vaterfigur”
  • aktive Unterstützung der Mitarbeiter
  • alleinige Verantwortung bei Führungskraft
  • Persönlichkeit der Führungskraft steht im Mittelpunkt
  • schnelle Entscheidungen
  • klare Aufgabenübersicht für Mitarbeiter
  • gute Möglichkeit der Leistungsüberprüfung durch ständige Aufsicht
  • Keine Mitbestimmung für Mitarbeiter
  • hohe Fehleranfälligkeit durch alleinige Verantwortung der Führungskraft
  • Ideen und Ansätze der Mitarbeiter bleiben außen vor
Autokratischer Führungsstil
  • strenge Hierarchie und Kontrolle
  • Disziplin und Weisungsbefolgung stehen im Mittelpunkt
  • direkte Handlungsfähigkeit
  • schnelles Treffen von Entscheidungen
  • Keine Beteiligung an Entscheidungen für Mitarbeiter
  • geringe Eigeninitiative und Selbstständigkeit bei Mitarbeitern
  • negative Unternehmenskultur / Angst bei Mitarbeitern
Bürokratischer Führungsstil
  • Macht liegt bei Strukturen und nicht bei Führungskraft
  • Regeln, Gesetze und Vorschriften als Entscheidungsgrundlage
  • eindeutige Arbeitsanweisungen und feste Abläufe
  • Verlässlichkeit durch Bürokratie
  • geringer Entscheidungsspielraum für Führungskräfte
  • kaum Entwicklungsraum für Management und Mitarbeiter
  • geringe Flexibilität durch lange Entscheidungswege
Charismatischer Führungsstil
  • Persönlichkeit und Ausstrahlung der Führungskraft stehen im Mittelpunkt
  • Führungskraft als Vorbild
  • große Chancen für Weiterentwicklung der Mitarbeiter
  • Motivation der Mitarbeiter durch Selbstbestimmung und eigene Verantwortung
  • Charisma lässt sich nicht lernen – oder zumindest sehr schwierig. Dieser Führungsstil ist deshalb nur für wenige Führungskräfte umsetzbar

 

Führungskontinuum: Führungsstile nach Tannenbaum

Die Unterscheidungen von Lewin und Weber waren in ihren Grundzügen vergleichsweise einfach gedacht. Eine wichtige erste Weiterentwicklung entstand durch Robert Tannenbaum und Warren H. Schmidt. Ihre Grundaussage: Zwischen den beiden Polen “autoritär” und “demokratisch” gibt es eine Reihe von Zwischenabstufungen. Dabei gibt es keine “besseren” oder “schlechteren” Führungsstile, sondern die situative Führung steht im Mittelpunkt. Das bedeutet: Der passende Führungsstil hängt hauptsächlich davon ab, in welcher Situation sich die Führungskraft mit ihren Mitarbeitern befindet. 

7 Führungsstile nach Tannenbaum & Schmidt:

  • Autoritärer Führungsstil: Die Führungskraft entscheidet komplett eigenständig und gibt lediglich Handlungsanweisungen für die Ausführung der Aufgaben an die Mitarbeiter.
  • Patriarchalischer Führungsstil: Die Führungskraft entscheidet nach wie vor komplett eigenständig, hat jedoch das Ziel, die Mitarbeiter von den getroffenen Entscheidungen zu überzeugen.
  • Informativer Führungsstil: Die Führungskraft gibt den Mitarbeitern die Möglichkeit, Entscheidungen zu hinterfragen und will durch die zusätzlichen Informationen für Akzeptanz und Nachvollziehbarkeit sorgen. Die Entscheidungsgewalt bleibt jedoch alleine bei der Führungskraft.
  • Beratender Führungsstil: Die Führungskraft holt sich Feedback von den Mitarbeitern und versucht, dieses mit in die Entscheidungen einzubeziehen.
  • Partizipativer Führungsstil: Die Mitarbeiter haben die Aufgabe, unterschiedliche Lösungsansätze zu entwickeln. Die Führungskraft entscheidet sich anschließend für den subjektiv besten dieser Ansätze.
  • Delegativer Führungsstil: Die Führungskraft zeigt den Mitarbeitern die Rahmenbedingungen und wichtigsten Vorgaben auf. Die Entscheidungsgewalt liegt hier erstmals bei den Mitarbeitern selbst.
  • Demokratischer Führungsstil: Die Führungskraft unterstützt bei der Organisation und Koordination – die Entscheidungen werden aber komplett selbstständig von den Mitarbeitern getroffen.

Welcher Führungsstil ist der richtige für mich?

Die Antwort auf diese Frage hast du wohl schon vermutet: Den einen oder “richtigen” Führungsstil gibt es nicht. Die Führungsstil-Theorien von Lewin, Weber, Tannenbaum und Co. können eine erste Orientierung sein, zu 100 % übernehmen lassen sie sich – vor allem in der heutigen Zeit und in modernen Unternehmenskulturen – aber kaum noch. Welcher Führungsstil zu dir als Führungskraft passt, hängt von einer ganzen Reihe von Faktoren ab: der Unternehmensstruktur, deinen Mitarbeitern (z. B. Leistungsbereitschaft) und – allen voran – deiner eigenen Persönlichkeit und deinen Wertvorstellungen.

Ein guter erster Schritt, um deine ganz eigene Antwort auf die Frage nach dem “richtigen” Führungsstil zu finden, ist sich bewusst zu machen, welchen Führungsstil man im Moment an den Tag legt. Dabei können zum Beispiel folgende Überlegungen helfen:

  • Wie beschreibe ich meinen Führungsstil in fünf Worten?
  • Was macht einen guten Vorgesetzten aus meiner Sicht aus?
  • Wie treffe ich Entscheidungen im Beruf?
  • Wie stark binde ich meine Mitarbeiter in die Entscheidungsfindung ein?
  • Wie motiviere und fördere ich meine Mitarbeiter?
  • Wo liegen meine Stärken und Schwächen in der Kommunikation?
  • Können meine Mitarbeiter meine Schwächen und Herausforderungen sehen?
  • Wie sieht das Feedback aus, das ich meinen Mitarbeitern gebe?
  • Wie gehe ich selbst mit Feedback von Mitarbeitern und Vorgesetzten um?
  • Wie stark bin ich selbst in die operative Arbeit integriert?

Den eigenen Führungsstil zu finden und zu entwickeln, gehört mit zu den wichtigsten Aufgaben jeder Führungskraft. Das soll aber nicht bedeuten, dass du dich zu etwas zwingen musst, was nicht zu dir passt: Jeder Führungsstil kann auf Dauer nur funktionieren, wenn er authentisch ist – beispielsweise, indem er deine vorhandenen Stärken weiter in den Vordergrund rückt. Häufig geben Faktoren wie die Branche oder die Unternehmensstruktur schon einen gewissen Führungsstil vor – das bedeutet aber selten, dass du nicht auch wichtige Elemente aus anderen Stilen einfließen lassen kannst.

Die Fragen “Welcher Führungsstil passt zu mir?” und “Welchen Führungsstil brauche ich?” lassen sich häufig nur schwer selbst beantworten. Neben Feedback von Mitarbeitern und Vorgesetzten empfehle ich dir deshalb, dir auch einen erfahrenen Blick von außen zu holen – beispielsweise in Form eines Coachings für Führungskräfte.

 

Feedback holen & Führungsstil entwickeln: Führungskräfte-Coaching mit Ulf Kepper

Unabhängig davon, ob du bereits Antworten auf die oben genannten Fragen hast oder nicht: Ich möchte dir die Möglichkeit geben, einen wichtigen Blick von Außen zu bekommen und mit jemandem auf Augenhöhe zu sprechen, der selbst viele Jahre im Geschäftsleben tätig war – und dabei unter anderem Führungserfahrung auf der Vorstandsebene eines Konzerns mit internationalen Teams gesammelt hat. 

Meine Erfahrung nutze ich heute dazu, um Führungskräfte, Manager und Unternehmer im Rahmen meines Führungskräfte-Coachings auf persönlicher sowie fachlicher Ebene zu unterstützen und so beispielsweise dabei zu helfen, die eigene Führungspersönlichkeit zu verstehen, gezielt Führungskompetenzen aufzubauen und damit auch auf lange Sicht die persönliche Balance zu bewahren. Ganz unabhängig davon, ob du bereits seit Jahren in einer Führungsposition bist und vielleicht etwas verändern möchtest, oder gerade in eine Management-Position hineinwächst und deinen ersten Führungsstil entwickeln möchtest. 

In meinen Coachings soll es deshalb nicht darum gehen, dir den “richtigen” Führungsstil vorzugeben. Viel mehr finden wir gemeinsam heraus, wie du deinen eigenen Stil weiterentwickelst, mit Herausforderungen umgehst und dabei vielleicht auch Elemente anderer Stile integrierst, die auf den ersten Blick nicht unbedingt zu deiner Persönlichkeit passen. Ich selbst musste zum Beispiel auch erst lernen, wie man authentisch bleibt, wenn man als eher introvertierter Mensch ständig vor anderen stehen und sich behaupten soll. 

Wenn du dir noch unsicher bist oder vielleicht noch nicht genau weißt, wie dir mein Coaching-Angebot tatsächlich weiterhelfen kann, lade ich dich gerne zu einem kostenlosen Beratungsgespräch ein.

Indem du mir von deinen Zielen und Herausforderungen erzählst, finden wir heraus, ob ich der passende Coach für dich bin und ob wir auf persönlicher und fachlicher Ebene miteinander harmonieren. Im Nachgang erstelle ich für dich eine Liste von möglichen Themen für ein Führungskräfte-Coaching und gebe dir erste Hinweise, wie ich mit Herausforderungen umgegangen bin, die in unserem Erstgespräch aufgekommen sind.